Arbeitsunfall oder Freizeitunfall – Der Ruf nach Rechtssicherheit

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Im Fall der damaligen Synchronschwimmerin Vanessa Sahinovic beurteilte das Bundesverwaltungsgericht den schrecklichen Verkehrsunfall als Arbeitsunfall. Dies ließ weitreichende Folgen vor allem im Bereich des Arbeitnehmerschutzes befürchten. Der „Fall Lukas Müller“ zeigt, dass es nicht so ist. Der gesamte Sport ist gefordert, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu klären.

Tragischer Unfall bei den Europaspielen in Baku

In einer 2017 ergangenen Entscheidung befasste sich das Bundesverwaltungsgericht mit einer jungen Schwimmerin, die bei den Europaspielen 2015 in Baku bei einem verheerenden Unfall verletzt wurde und seitdem querschnittsgelähmt ist. Bei aller Tragik des Ereignisses, stellte sich neben der persönlichen Tragödie auch die finanzielle Frage. Vor allem ob es sich dabei um einen Arbeitsunfall handelte, der die Anwendung der gesetzlichen Sozialversicherung auslöst.

Dabei galt es zu klären, ob einerseits ein entgeltliches – die Sozialversicherungspflicht auslösendes – Arbeitsverhältnis vorlag und andererseits ob das Österreichische Olympische Comité als entsendender Verband als Arbeitgeber zu qualifizieren ist.

Wann kommt es zur (Voll-) Anwendung der gesetzlichen Sozialversicherung

Einer Vollversicherung gemäß § 4 Abs 1 ASVG unterliegen Dienstnehmer, die in einem Verhältnis persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt werden. Dabei genügt es, wenn die Merkmale persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegenüber den Merkmalen einer selbständigen Ausübung einer Erwerbstätigkeit überwiegen. Unter Entgelt sind alle Geld- und Sachbezüge zu verstehen, die aufgrund des Dienstverhältnisses geschuldet sind oder darüber hinaus vom Dienstgeber oder auch einem Dritten tatsächlich gewährt werden. Dabei wird unter wirtschaftlicher Betrachtung nicht auf die äußere Erscheinungsform abgestellt (zB Werkvertrag, Dienstvertrag), sondern der wahre wirtschaftliche Gehalt herangezogen.

Das Gericht bejaht den Arbeitnehmerbegriff

Das Bundesverwaltungsgericht hat im „Fall Sahinovic“ festgehalten, dass es bei der Prüfung der persönlichen Abhängigkeit auf eine Gesamtbetrachtung der konkret zu beurteilenden Beschäftigung ankomme. Dabei muss es im Gegensatz zu einem Werkvertrag oder freien Dienstvertrag zu einer weitgehenden Ausschaltung der Bestimmungsfreiheit des Beschäftigten durch die Beschäftigung kommen. Im Einklang mit dem arbeitsvertraglichen Arbeitnehmerbegriff kommt es durch die Bindung an die vom Arbeitgeber vorgegeben Ordnungsvorschriften über die Arbeitszeit, den Arbeitsort, das arbeitsbezogene Verhalten sowie die darauf abgestellten Weisungs- und Kontrollbefugnisse zur weitgehenden Ausschaltung der Bestimmungsfreiheit.

Überdies kann trotz bewusstem Verzicht einer Geldlohnvereinbarung eine Entgeltvereinbarung in Form eines Sachbezuges vorliegen. Es handelt sich dabei um bargeldlose Zuwendungen, die durch den Dienstgeber oder durch Dritte erbracht werden und dadurch auch die betriebsbezogenen Interessen des Dienstgebers fördern. Dabei wird auf den Parteiwillen abgestellt. Wird die vom Dienstnehmer erbrachte Leistung als Gegenwert für die bargeldlose Zuwendung gesehen, liegt ein Sachbezug vor. Diese muss auch geeignet und dazu bestimmt sein, die erbrachte Arbeitsleistung abzugelten. Es kommt somit zu einer Abwägung der wechselseitigen Interessen, wobei auch der Wert der Leistung eine Rolle spielen kann. Je höher der Wert der Zuwendung, desto eher kann von der Entgeltlichkeit des Vertragsverhältnisses ausgegangen werden.

Folglich sollte schon eine geringe Sachleistung reichen, die im Rahmen von Athletenvereinbarungen und Nominierungsverträgen zwischen dem Sportler und dem nominierenden Sportverband gewährt wird, um ein Dienstverhältnis zu begründen, das folglich zu Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung berechtigt.

Was bedeutet die Entscheidung für die Zukunft?

Bislang wurden Athleten bei unstrittigen Arbeitsunfällen, vor allem im Bereich des alpinen und nordischen Skisports, als Selbstständige qualifiziert, die den Arbeitnehmerbegriff nicht erfüllen. Durfte man davon ausgehen, dass durch die Entscheidung im „Fall Sahinovic“ diese Einschätzung nicht mehr aufrecht zu erhalten sein wird, zeigt der aktuelle „Fall Lukas Müller„, dass in diesem Bereich noch vieles ungeklärt scheint. Eine Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs sollte hier für Klarheit sorgen.

Auf jeden Fall lässt sich anhand der schrecklichen Einzel-Schicksalen festhalten, dass es bei der Ausgestaltung der vertraglichen Beziehungen zwischen Athleten und Verbänden in vielen Fällen zu einer keinesfalls wünschenswerten Rechtsunsicherheit kommt. Wird die Arbeitnehmereigenschaft bei Berufsfußballern der österreichischen Bundesliga, durch die Verdienste der zuständigen Spieler-Gewerkschaft, mittlerweile als selbstverständlich erachtet, befinden sich Einzelsportler nach wie vor in einem rechtlichen Graubereich.

In diesem Zusammenhang ist auf die Überlegungen der Schaffung eines eigenen Berufssportgesetzes hinzuweisen. Darin werden unter Rücksichtnahme der Besonderheiten des Sports optimale arbeitsrechtliche, sozialrechtliche, steuerrechtliche sowie haftungs- und vereinsrechtliche Rahmenbedingungen gefordert. Bis zu dessen Umsetzung bleibt die Sehnsucht nach mehr Rechtssicherheit aufrecht.

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Einseitige Vertragsoptionen – ein Blick über die Grenzen

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Der Fall „Mijatovic“ in Deutschland. Der ehemalige Fürther Abwehrspieler wollte sich 2007 aus seinem Vertrag bei der SpVgg Greuther Fürth herausklagen, nun ist er Assistenztrainer der Kleeblätter.

DIE REGELUNG EINSEITIGER OPTIONEN IM LICHTE DES NEUEN KOLLEKTIVVERTRAGES FÜR FUSSBALLSPIELER/INNEN – TEIL 2/2 (Hier gehts zu Teil 1/2)

Durch die Globalisierung des Sports kommt es regelmäßig zu grenzüberschreitenden Sachverhalten und daraus resultierenden internationalen Rechtsfragen. Dies lässt einen Blick über die Grenzen als unumgänglich erscheinen. Vor allem Entscheidungen aus der „Sportrechts-Weltmacht Schweiz“ sowie der großen Sportnation Deutschland dienen als wichtige Anhaltspunkte im internationalen Sportrecht.

So war es auch das „Bosman-Urteil„, welches die Frage des Zeitpunktes des Vertragsendes und die Möglichkeit, den Vertrag durch vertragliche Option zu verlängern, in dem Mittelpunkt rücken ließ. Kann man einen auslaufenden Vertrag durch Ziehung einer Option verlängern, lässt sich dadurch doch noch eine Ablöse lukrieren. Salopp formuliert könnte man einseitige Optionen als Umgehung des „Bosman-Urteils“ sehen. Nicht selten wird von Vereinen die Option nur deswegen gezogen, um sich dadurch letztendlich eine Ablöse zu sichern.

Österreich als Vorreiter in Sachen Kollektivvertrag

Ein dem österreichischen Kollektivvertrag vergleichbares Instrument stellt der in Deutschland verwendete Tarifvertrag dar. Auch im Bereich des Fußballsports wird ein solcher vehement gefordert. Die Spielergewerkschaft „Vereinigung der Vertragsfußballer (VDV)“ agiert zwar als kollektive Stimme der Berufsfußballer in Deutschland und wird auch vom „Deutschen Fußball Bund (DFB)“ sowie der „Deutschen Fußball Liga (DFL)“ als Interessensvertreter der Fußballprofis anerkannt, jedoch ist es bis dato noch zu keinem Tarifvertrag gekommen. Auch wenn die Spielervereinigung alle Anforderungen an eine Gewerkschaft erfüllt und somit die Tariffähigkeit besitzt, kommt es zu keiner gewerkschaftlichen vereinsübergreifenden Mitbestimmung im professionellen deutschen Fußballsport.

In der Schweiz basieren Arbeitsverträge oft auf einem Gesamtarbeits-Vertrag (GAV). Diese sind dem österreichischen Kollektivvertrag oder dem deutschen Tarifvertrag ähnlich. Zwar gibt es auch in der Schweiz eine Gewerkschaft für Fußballer, die „Swiss Associaton of Football Players“ (SAFP), doch ist es im Bereich des Profifußballs noch zu keinem Gesamtarbeits-Vertrag, sondern lediglich zu einer Grundsatzvereinbarung zwischen der SAFP und der Swiss Football League (SFL) gekommen.

Deutschland – einseitige Vertragsoptionen als typisches Instrument zur Erzielung von Ablösesummen

Auch in Deutschland werden professionelle Mannschaftssportler als Arbeitnehmer angesehen. Demzufolge kommt es bei der Vertragsgestaltung zur Anwendung der gesamten arbeitsrechtlichen Normen. Dabei wird überwiegend die Meinung der Unwirksamkeit einseitiger Verlängerungsoptionen vertreten. Ähnlich dem österreichischen Recht darf in Deutschland für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Verein keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Spieler. Dabei wird nicht nur auf gleichlange Kündigungsfristen, sondern allgemein auf die Erschwerung der Kündigung abgestellt. Einseitige Vertragsoptionen stellen dabei einen klassischen Fall der Umgehung des Verbots ungleicher Kündigungsfristen dar.

Der entscheidende Punkt ist allerdings die unangemessene Benachteiligung für den Spieler in seiner Berufsfreiheit. Die Optionsklausel dient nur dazu, dem abgebenden Verein eine zusätzliche Einnahmequelle in Form einer Transferentschädigung zu verschaffen, welche zur Behinderung der Berufsfreiheit des Spielers führt. Das Arbeitsgericht Ulm hat im Fall eines Regionalligaspielers eine einseitige Vertragsoption als typisches Instrument zur Erzielung von Ablösesummen qualifiziert.

Auch im „Fall Mijatovic“ befasste sich das Arbeitsgericht Nürnberg mit einseitigen Verlängerungsoptionen zugunsten des Vereins. Konkret handelte es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer zweijährigen Laufzeit, der eine einseitige Verlängerungsoption zugunsten des Vereins beinhaltete, die bei Ziehung eine Verlängerung des Vertrags für ein weiteres Jahr bewirken sollte („2+1“). Im Ergebnis wurde der Antrag abgewiesen, da nicht zweifelsfrei von einer unangemessen langer einseitigen Verlängerungsoptionen ohne angemessener Gegenleistung ausgegangen werden kann. Eine Entscheidung die auch der Regelung im neuen Kollektivvertrag der Österreichischen Fußball-Bundesliga entspricht.

Schweiz – einseitige Vertragsoptionen sind nichtig

Auch in der Schweiz werden Verträge zwischen Fußball-Klubs und Berufsfußballspielern als Arbeitsverträge qualifiziert. Folglich kommt es bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Berufsfußballern zur Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Bestimmungen und den dazugehörigen Rechtsfolgen. Anders als in Österreich und Deutschland herrscht in der Schweiz bezüglich der Rechtslage von einseitigen Optionsklauseln Einigkeit. Derartige Bestimmungen gelten als nichtig. Auch wenn es diesbezüglich nur selten zu juristischen Auseinandersetzungen kommt, wird dieser Umstand mitunter als Standortnachteil für die Schweiz angesehen.

Portmann’s 5 Kriterien

Sowohl das Schiedsgericht Court of Arbitration for Sport (CAS) mit Sitz in der Schweiz (Lausanne), als auch die von der FIFA eigens errichtete Dispute Resolution Chamber (DRC), die als zentrales Rechtssprechungsorgan bei Klagen im Zusammenhang mit Status und Transfers von Spielern agiert, beschäftigen sich regelmäßig mit Optionen in Spielerverträgen.

In der wichtigsten Entscheidung des CAS, haben sich die fünf Kriterien Portmanns herausgebildet, die als Grundlage für die Bewertung spezifischer Optionsrechte herangezogen werden sollten.

  • die potentielle maximale Dauer des Arbeitsverhältnisses darf nicht unverhältnismäßig sein
  • die Option muss innerhalb einer akzeptablen Frist vor Ablauf des aktuellen Vertrags ausgeübt werden
  • das aus dem Optionsrecht abgeleitete Gehalt muss im ursprünglichen Vertrag definiert werden
  • keine der Parteien darf der anderen Partei hinsichtlich der Vertragsgestaltung ausgeliefert sein
  • die Option muss im ursprünglichen Vertrag eindeutig festgelegt und hervorgehoben werden

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass weder die DRC noch das CAS eine einheitliche Antwort auf die Zulässigkeit einseitiger Verlängerungsoptionen liefern. Dennoch kann die allgemeine Schlussfolgerung gezogen werden, dass einseitige Verlängerungsoptionen sowohl mit den Vorschriften der FIFA als auch mit den Prinzipien des globalen Arbeitsrechts unvereinbar sind. Tatsächlich haben soweit überblickbar sowohl die DRC als auch das CAS lediglich einmal die Zulässigkeit einer einseitigen Verlängerungsoption bejaht. Weder die DRC noch das CAS sind jedoch so weit gegangen eine generelle unter allen Umständen geltende Unzulässigkeit auszusprechen.

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Einseitige Vertragsoptionen im Fußball entschärft

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Ein Bild aus alten Tagen.  Der „Fall Onisiwo“ sorgte für eine Neuregelung einseitiger Verlängerungsoptionen im Kollektivvertrag der Fußballer/innen. Diese soll nun für mehr Rechtssicherheit sowie Vertragsgerechtigkeit sorgen.

DIE REGELUNG EINSEITIGER OPTIONEN IM LICHTE DES NEUEN KOLLEKTIVVERTRAGES FÜR FUSSBALLSPIELER/INNEN – TEIL 1/2

Sowohl im nationalen als auch internationalen Fußball stellen befristete Arbeitsverhältnisse mit einseitigen Verlängerungsoptionen nach wie vor eine gängige Praxis dar. Oft verfolgt man dadurch den Zweck, das Risiko der sportlichen Entwicklung eines einzelnen Spielers auf diesen über zu wälzen. Entwickelt sich der Spieler dementsprechend erfolgreich, liegt es de facto alleine in der Hand des Klubs, diesen über eine lange Dauer an sich zu binden und allenfalls eine hohe Ablösesumme zu lukrieren. Zugleich kann dies zu einer Behinderung der Wechselabsichten des Spielers führen, sollte dieser ein (meist besseres) Angebot eines anderen Vereins erhalten.

Dennoch wurden solche Vertragskonstruktionen sowohl sportrechtlich als auch arbeitsrechtlich in der Vergangenheit eher stiefmütterlich behandelt. Mit der Causa Onisiwo scheint Bewegung in diese Materie gekommen zu sein. Dies zeigt sich jetzt an der Neufassung des Kollektivvertrages für Fußballspieler/innen der Österreichischen Fußball Bundesliga – kurz KV-ÖFBL – , der einseitige Verlängerungsoptionen, angepasst an die Rechtsprechung im „Fall Onisiwo“, neu ausgestaltet.

CAUSA ONISIWO TRÄGT FRÜCHTE

Pünktlich zum 10-Jahres Jubiläum des Kollektivvertrages für Fußballspieler/innen der Österreichischen Fußball-Bundesliga wurde mit 1. Juli 2018 ein neuer Kollektivvertrag für die beiden höchsten Ligen in Österreich abgeschlossen. Dieser bringt auch eine neue Regelung für die Vereinbarung einseitiger Verlängerungsoptionen mit sich. Mitentscheidend für die Neuregelung der Optionsrechte war sicher auch das bis zum OGH geführte Verfahren in der „Causa Onisiwo“. Auch anhand dieser Entscheidung wurde eine Art Kriterien-Katalog erstellt, der rechtskonforme einseitige Optionsvereinbarungen sicherstellen soll.

KONKRETE KRITERIEN ANSTATT UNBESTIMMTER BEGRIFFE

Dabei wird schnell ersichtlich, dass versucht wurde die in der alten Regelung etwas unglücklich und unbestimmt gewählten Begriffe „gleichwertige Ansprüche für beide Vertragsparteien“ und „gleichwertige Bedingungen bei der Art der Ausübung des Optionsrechts“ durch einen spezifischen Kriterienkatalog zu ersetzen:

  • Die Dauer des Optionszeitraums ist nicht länger als jene des Grundvertrages.
  • Die Dauer des Grundvertrages ist nicht länger als 2 Saisonen.
  • Der Optionszeitraum beträgt max. 1 Saison (,,1+1 „, ,,1,5 + 1″ oder „2+1“).
  • Pro Spieler darf im Rahmen eines ununterbrochenen Dienstverhältnisses (in diesem Zusammenhang werden Spielerleihen beim verleihenden Klub nicht als Unterbrechung angesehen) mit einem Klub nur einmalig eine Option vereinbart werden.
  • Die Option ist spätestens 6 Wochen vor Auslaufen des Grundvertrages auszuüben.
  • Im Grundvertrag ist ein angemessener Ausgleich durch entsprechende Entgelterhöhung oder sonstige gleichwertige Verbesserungen unter Berücksichtigung des Alters, der bisherigen Berufserfahrung und des Beschäftigungsausmaßes des Spielers sowie der besonderen Umstände des Einzelfalls festzulegen. Für die Bewertung der Angemessenheit ist der Zeitpunkt des Abschlusses des Grundvertrages maßgeblich.

Durch die Neuformulierung ist es zu einer Deckelung der maximalen Vertragsdauer bei Verträgen mit einseitigen Optionen („2+1″) gekommen. Vertragsgestaltungen, wie im „Fall Onisiwo“ gehandhabt, die einen befristeten Grundvertrag auf ein Jahr unter Einräumung einer einseitigen Verlängerungsoption um zwei Jahre (oder länger) vorsehen („1+2″) sind somit nicht mehr zulässig. Zusätzlich wurde der Optionszeitraum mit einem Jahr, der zeitliche Rahmen für den Grundvertrag mit 2 Jahren gedeckelt. Dies führt bei Verträgen, die einseitige Verlängerungsoptionen beinhalten zu einer maximalen Vertragslaufzeit von drei Jahren (zwei Jahre Grundvertrag + ein Jahr Option).

Um einer etwaigen Umgehung dieser Regelungen vorzugreifen, darf pro Spieler im Rahmen eines ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses nur einmal eine Option vereinbart werden. Hier wird der im Profi-Fußball üblichen Vorgehensweise von Aneinanderreihungen befristeter Grundverträge („Kettendienstverträge“), verbunden mit neuerlichen Optionsvereinbarungen, entgegengewirkt.

EINZELFALLBETRACHTUNG BLEIBT NICHT ERSPART

Jedoch hängt bei der Bewertung der Zulässigkeit einseitiger Verlängerungsoptionen nach wie vor viel von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Im Zuge einer Einzelfallprüfung ist abzuwägen, ob die Art und Dauer der Vertragsverlängerung als gleichwertig mit den Vorteilen und Verbesserungen für den Spieler gesehen werden kann. Auch wenn es durch die Neuformulierung im Kollektivvertrag zu einer Deckelung der maximalen Vertragsdauer bei Verträgen mit einseitigen Optionen („2+1″) gekommen ist, muss jeweils eine einzelfallbezogene Bewertung unter Beachtung einer Vielzahl von Faktoren im Sinne eines beweglichen Systems vorgenommen werden.

Dabei ist vor allem an eine angemessene Entschädigung in Form einer Erhöhung des Entgelts für den Verlängerungszeitraum zu denken. Diese wird abhängig vom Alter und Entwicklungspotential höher oder eben geringer zu bemessen sein. Als Zeitpunkt der Bewertung für das Vorliegen der Gleichwertigkeit ist alleine auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen, womit spätere finanzielle Verbesserungen durch Erhöhung des Entgelts oder Lösungsmöglichkeiten für den Spieler nicht von Relevanz sind.

Wie sich ein Spieler schlussendlich entwickelt lässt sich vertraglich natürlich nicht regeln. Das wird sich nach wie vor am grünen Rasen entscheiden, jedoch sollte die neu geschaffene Regelung für mehr Fairness bei der Risikotragung sorgen. Vielleicht wirkt sich das auch auf eine positive Entwicklung des Spielers aus. Eine win-win Situation wäre das Ergebnis.

In Kürze folgt Teil 2 der Beitragsreihe „Die Regelung einseitiger Optionen im Lichte des neuen Kollektivvertrages für Fußballspieler/innen“, in welchem wir einen Blick über die Grenzen wagen und die Regelungen einseitiger Verlängerungsoptionen in den Nachbarländern Schweiz und Deutschland durchleuchten.

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